Veelgestelde vragen

De som van het ZVW-loon bepaalt de hoogte van de eindafrekening. Ook AOW-gerechtigden zijn premie verschuldigd. Geen premie is verschuldigd voor DGA's en voor transitievergoedingen.

Draagt u reeds premie af? Dan zal de de nieuwe loonsom gebaseerd zijn op de 'oude' loonsom inclusief de verhoging zoals deze in de cao is bepaald. 

Jaarlijks ontvangt u van ons een voorstel voor de loonsom. Wanneer u meent dat dit voorstel niet aansluit met de werkelijkheid kunt u het formulier Wijziging loonsom downloaden.

Dit kan gedurende het hele jaar. Wanneer u al een jaarnota heeft ontvangen, sturen wij u een tijdelijke eindafrekening. Als u een maandnota ontvangt, nemen wij de wijziging in de eerstvolgende facturatiemaand mee. En als u een kwartaalnota ontvangt, verwerken wij de wijziging in het eerstvolgende facturatiekwartaal.

De betalingstermijn is 30 dagen voor elke nota.

Neem zo snel mogelijk contact op met de afdeling SFM-premie. Dit kan telefonisch (0345) 478 486 of per e-mail via premie@sfmobiliteit.nl.

Begin januari krijgt u de oproep tot het opsturen van de verzamelloonstaat over het voorgaande jaar. Binnen enkele weken ontvangt u dan de eindafrekening.

Download het formulier Wijziging loonsom en stuur het ingevuld naar ons op. U kunt dit per post of e-mail (premie@sfmobiliteit.nl) doen. U ontvangt daarna van ons een brief met het verzoek om de verzamelloonstaat aan te leveren zodat wij een eindafrekening kunnen opstellen.

Download het intakeformulier van onze website. Vul deze in en stuur deze naar ons op. Mailen naar premie@sfmobiliteit.nl mag ook.

Dit ligt aan uw loonsom. Is uw loonsom minder dan € 30.000,- dan krijgt u één keer per jaar een premienota. Is uw loonsom hoger dan kunt u kiezen voor een maandnota, kwartaalnota of een jaarnota. De nota's versturen wij omstreeks de derde van de maand.

Over zorgverlof zijn er in de CAO geen afspraken gemaakt. Voor meer informatie kunt u terecht op de volgende websites:

• Rijksoverheid

• FNV Bondgenoten

Op het moment van bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zal de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigen. Als de werknemer hierna door wil werken kan een nieuw contract aangeboden worden.

Een arbeidsovereenkomst kan eindigen op de volgende manieren:

• met wederzijds goedvinden;
• van rechtswege;
• door opzegging door de werknemer;
• door opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV Werkbedrijf;
• door ontslag op staande voet of
• door ontbinding door de kantonrechter.

Bij het beëindigen van rechtswege wordt onder andere het volgende bedoeld:

• Het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;
• Overlijden van de werknemer;
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Dit zijn de uren die je met de werkgever hebt afgesproken dat je per week of per maand gaat werken. Deze uren dient de werkgever te allen tijde uit te betalen en als werknemer dien je je voor deze uren beschikbaar te houden voor werk

Wanneer je voor een werkgever drie maanden achtereen iedere week of tenminste 20 uur per maand hebt gewerkt, wordt geacht dat dit werk is verricht volgens een arbeidsovereenkomst (BW 7:610a). Wanneer je tenminste drie maanden in dienst bent bij een werkgever, wordt jouw aantal contracturen geacht gelijk te zijn aan de uren die je gemiddeld hebt gewerkt in die drie maanden (BW 7:610b).

Als een arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor minder dan 15 uur per week en er geen afspraken zijn over de tijdstippen waarop je moet werken, dan geldt de minimum loonaanspraak van drie uur per oproep. Dit geldt ook wanneer er helemaal geen te werken uren zijn vastgelegd (0-uren- of M.U.P.-contract) (BW 7:628a). Om dit te vermijden kan vooraf vastgelegd worden op welke dagen en tijdstippen zal worden gewerkt.

In een M.U.P.-arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd gedurende welke tijdvakken de werknemer opgeroepen kan worden zodra werk voorhanden is. De werkgever heeft hierbij de verplichting de werknemer op te roepen en de werknemer heeft de verplichting hieraan gehoor te geven. Binnen een dergelijke overeenkomst kan gekozen worden een minimaal aantal garantie-uren op te nemen. Dit is het aantal uur dat de werkgever de werknemer gegarandeerd oproept en die ook doorbetaald moeten worden.

Inmiddels is in de cao geregeld dat dergelijke arbeidsovereenkomsten eindigen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Mocht de oude term nog in uw huidige arbeidsovereenkomst vermeld staan dan is toch de AOW-gerechtigde leeftijd van toepassing.

Arbeidsovereenkomsten zijn overeenkomsten tussen werkgever en werknemer en kunnen niet zonder overleg gewijzigd worden.

Dit is wat de cao Taxivervoer hierover vermeldt:

1. a. Onderstaande afspraak is van toepassing op nieuwe ziektegevallen vanaf 1 januari 2019: de werknemer die wegens ziekte niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten, heeft recht op:

• doorbetaling van 70% van zijn laatstverdiende loon gedurende de eerste 2 maanden van de arbeidsongeschiktheidsperiode. Perioden van ziekte worden samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Per kalenderjaar geldt voor de loondoorbetaling van 70% van het laatstverdiende salaris een maximum van 2 maanden.
• doorbetaling van 90% van zijn laatstverdiende loon gedurende de periode vanaf 2 maanden tot en met 104 weken van de arbeidsongeschiktheid.
• deze regeling mag er nimmer toe leiden dat per betalingsperiode minder dan het minimumloon wordt uitbetaald.

1. b. Voor AOW-gerechtigden geldt ten aanzien van de duur waarover loon tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid dient te worden betaald en de omvang van de loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid, de wettelijke regeling, zoals vastgelegd in de Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd (7:629 lid 2 sub b BW). Voor wat betreft de omvang van de loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid, geldt dat deze er nimmer toe mag leiden dat per betalingsperiode minder dan het minimumloon wordt uitbetaald.

2. De werkgever is bevoegd bij de 1^e, 2^e en 3^e ziekmelding binnen één kalenderjaar één wachtdag en bij de 4^e ziekmelding en volgende binnen één kalenderjaar twee wachtdagen toe te passen. Registratie van wachtdagen dient door de werkgever schriftelijk te gebeuren.
De wachtdagen mogen er nimmer toe leiden dat minder dan het minimumloon wordt uitbetaald.
Op verzoek van de werknemer kan de werkgever, in plaats van het toepassen van een wachtdag, een bovenwettelijke vakantiedag afschrijven van het tegoed aan vakantiedagen van de werknemer.

Indien één wachtdag wordt toegepast geldt dat de dag van de ziekmelding als wachtdag gezien kan worden (dat is namelijk de eerste ziektedag). De dag erna wordt gezien als eerste betaalde ziektedag. Indien twee wachtdagen worden toegepast geldt dat de dag van de ziekmelding en de eerste dag daarna als wachtdagen gezien kunnen worden. De dag daarna wordt gezien als eerste betaalde ziektedag.

3. De verplichting tot loondoorbetaling ontstaat vanaf de eerste dag dat de werknemer verhinderd is om zijn arbeid te verrichten. In geval de werkgever één of twee wachtdagen toepast als gevolg van lid 2 van dit artikel, geldt deze verplichting vanaf de tweede (bij één wachtdag) resp. de derde (bij twee wachtdagen) dag dat de werknemer verhinderd is om zijn arbeid te verrichten.

4. De werknemer kan geen aanspraak maken op loondoorbetaling:

• indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of een gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;
• voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;
• voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid voor de werkgever of een door de werkgever met toestemming van de uitvoeringsinstelling waarbij deze is aangesloten aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht.

5. In geval van ziekte wordt onder laatstverdiend loon in de zin van dit artikel verstaan, het gemiddeld aantal gewerkte uren (tevens rekening houdend met eventuele eerdere ziektedagen en verlof) in de referteperiode van de 12 voorafgaande betalingsperiodes, vermenigvuldigd met het uurloon dat de werknemer uitbetaald kreeg direct voorafgaande aan het moment van de ziekmelding. Indien de duur van de arbeidsovereenkomst, die op het moment van de ziekmelding met werknemer is gesloten, korter is dan 12 betalingsperiodes, wordt gerekend met een kortere periode, zijnde de periode waarop de arbeidsovereenkomst betrekking heeft.

6. Indien de ongeschiktheid tot werken van de werknemer het gevolg is van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is, heeft de werkgever op grond van art 6:107A BW een wettelijk verhaalsrecht ter zake van het doorbetaalde netto loon.

Toelichting loonbetaling bij ziekte

Voor de wachtdagen genoemd in lid 2 geldt dat voor zowel de 1e, als de 2e als de 3e ziekmelding steeds 1 wachtdag ingehouden mag worden. Vanaf de 4e ziekmelding mogen per ziekmelding steeds 2 wachtdagen ingehouden worden. Indien derden, bijvoorbeeld voor werknemers die onder de UWV-No-Riskpolis vallen, ziektedagen vergoeden, kan de werkgever geen wachtdag(-en) inhouden.

Voor AOW-gerechtigden geldt dat er in geval van arbeidsongeschiktheid geen loondoorbetalingsverplichting bestaat tot en met 104 weken, maar tot en met 13 weken. Tevens geldt dat gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid de AOW-gerechtigde recht heeft op doorbetaling van 70% van zijn laatstverdiende loon. Voor wat betreft de omvang van de loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid, geldt dat deze er nimmer toe mag leiden dat per betalingsperiode minder dan het minimumloon wordt uitbetaald.

Voorbeeld ziekmelding en toepassen van een 1^e wachtdag
Werknemer werkt op maandag van 9 tot 17 uur en meldt zich om 15 uur ziek. Werknemer krijgt de gewerkte uren van 9 tot 15 uur verloond. De wachtdag kan in dit voorbeeld alleen voor het tijdvak van 15 tot 17 uur worden toegepast. Werknemer zou op dinsdag moeten komen werken, maar is nog steeds ziek. Dinsdag is de eerste uit te betalen ziektedag.

Voorbeeld 2 maanden
Werknemer wordt op 15 mei ziek, dan loopt de 2 maanden als bedoeld in het artikel onder lid a door tot 15 juli.

• Als de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of een gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

• hij kan geen aanspraak maken voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;

• hij kan geen aanspraak maken voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid voor de werkgever of een door de werkgever met toestemming van de uitvoeringsinstelling waarbij deze is aangesloten aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht.

Sociaal Fonds Mobiliteit heeft hiervoor een looncalculator ontwikkeld. Hiermee kunt u uw loon berekenen.

De lonen die worden vermeld in de cao of vanuit de looncalculator zijn altijd bruto. Daarnaast bestaat er recht op vakantiedagen en vakantietoeslag. Ook deze worden bruto toegekend.

Minimaal moeten de in de arbeidsovereenkomst vermelde contracturen uitbetaald worden. Dit is ook van toepassing als de werknemer niet aan deze uren komt doordat de werkgever deze uren niet kan bieden. Het is de werkgever niet toegestaan de minder gewerkte uren zonder toestemming van de werknemer met vakantiedagen te verrekenen. Dit tekort mag ook niet zonder meer verrekend worden met in tijd gespaarde uren.

Tegenwoordig spreekt men van AOW-gerechtigde leeftijd. De CAO is van toepassing op alle werknemers, ook op de werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

Ja, het provisieloon moet dan minstens gelijk zijn aan het loon waarop de werknemer recht heeft volgens de cao (over dezelfde loonperiode en bij hetzelfde aantal arbeidsuren). Valt het provisieloon lager uit dan heeft de werknemer recht op bijbetaling tot het loon volgens de cao.

U heeft de keuze deze uren direct uit te laten betalen of in tijd te sparen. Deze keuze geldt ook voor overuren. Uw keuze moet u schriftelijk kenbaar maken.

Iedere werknemer (M.U.P.-krachten vanaf 2014) hebben recht op compensatie. Naast uitbetaling van de gewerkte uren moeten deze uren worden gecompenseerd, ongeacht op welke dag van de week de feestdag valt. U heeft de keuze om de compensatie-uren, hetzelfde aantal als de gewerkte uren op een feestdag, uit te laten betalen of in tijd te sparen. En uw keuze moet u schriftelijk kenbaar maken.
De compensatie van de gewerkte uren op een feestdag van werknemers met een M.U.P.-arbeidsovereenkomst moet altijd in geld worden uitbetaald. 

Indien een parttimer meer uren werkt dan het contractueel overeengekomen aantal arbeidsuren op basis van de arbeidsovereenkomst spreken we van meeruren. Over deze meeruren, tot maximaal 40 uur per week (gemiddeld 173,3 uur per maand), bouwt de werknemer vakantie-uren en vakantietoeslag op.

Overuren zijn de uren die de gemiddelde arbeidstijd van 40 uur per week, berekend over een periode van één kalenderkwartaal, te boven gaan. Bij overuren geldt een toeslag van 20% in geld of in tijd. De werknemer bepaalt of hij de meer- en/of overuren in tijd of geld uitbetaald wil hebben.

Volgens artikel 1.15 van de cao Taxivervoer is opleidingstijd voor het in opdracht van de werkgever volgen van een, voor de functie vereiste, opleiding voor rekening van de werkgever. En moet dus doorbetaald worden. Een cursus in het kader van het TX-keurmerk is niet uitgezonderd.
De daadwerkelijke tijd dient betaald te worden. In geval van een online-cursus zal in de regel de gebruikelijke duur van de cursus bekend zijn. Redelijk is deze duur in aanmerking te nemen voor de vergoeding van de tijd.

Het is niet verplicht om met normtijden te werken. Werkgevers kunnen ook per maand de werkelijk gewerkte tijd verlonen. Let er dan op dat het vaste loon uiterlijk op de eerste dag van de volgende maand in het bezit is van de werknemer.

Bij geregeld vervoer (zoals leerlingenvervoer) kan de rijtijd worden genormeerd. Dit betekent dat niet de daadwerkelijk gewerkte tijd wordt bepaald, maar de tijd op basis van de gemiddelde tijd die je over een rit doet. Dan moet wel aan een aantal voorwaarden worden voldaan:

1.     In eerste instantie bepaalt de werkgever de rijtijd.

2.     Vervolgens houdt de werknemer gedurende 14 dagen de rijtijd van de route bij. Dit is de rijtijd vanaf huis naar school en weer terug naar huis. Pauzes vallen buiten deze rijtijd en worden apart geregistreerd.

3.     Op basis van de geschreven rijtijd door de werknemer wordt de definitieve normtijd vastgesteld. De normtijd gaat met terugwerkende kracht in vanaf het moment dat de procedure is gestart.

4.     Zijn er structurele wijzigingen in de route, dan zal bovenstaande procedure worden herhaald.

NB: De tijd die wordt besteed aan andere werkzaamheden, zoals b.v. tanken en schoonmaken mag niet in de normering worden meegenomen, en moet te allen tijde afzonderlijk als arbeidstijd worden geteld.

Zie ook: cao Taxivervoer onder artikel 2.1.5 en 2.1.6.

In het geval van geregeld vervoer (zoals leerlingenvervoer) kunnen werkgever en werknemer in onderling overleg besluiten dat de werknemer aan het einde van zijn dienst de auto meeneemt naar huis. De diensttijd is dan de tijd gelegen tussen het moment van vertrek vanaf huis tot aan de thuiskomst.

Er mogen maximaal 15 minuten per dag in mindering worden gebracht. Dit komt neer op 7,5 minuut tot het eerste ophaaladres voor aanvang van de dienst, en maximaal 7,5 minuut vanaf het laatste uitstapadres. De tijd die gemoeid is met woon-werkverkeer is daarmee verrekend. Er geldt een kortere tijd als de werkelijke rijtijd tussen huisadres en het eerste ophaaladres (of op de terugweg: het laatste uitstapadres en het huisadres), korter is dan 7,5 minuten.

Iedere werknemer bouwt vanaf zijn 21e tot zijn 68e pensioen op. Hierbij worden over alle gewerkte uren (niet zijnde overuren) pensioen opgebouwd. Ook een M.U.P.-kracht die slechts een aantal uur per week werkt, bouwt over die uren pensioen op. Parttimers bouwen ook over hun meeruren pensioen op. Over ziekengeld wordt ook pensioen opgebouwd. Dit geldt ook voor M.U.P.-krachten.

U ontvangt jaarlijks een universeel pensioenoverzicht (UPO) van het Bedrijfspensioenfonds Vervoer. U kunt op www.mijnpensioenoverzicht.nl uw gegevens inzien. Mocht dat niet het geval zijn, vraag uw werkgever dan om een toelichting of wendt u zich rechtstreeks tot het pensioenfonds bereikbaar via 0900-1964 of via pensioen@pfvervoer.nl.

Sociaal Fonds Mobiliteit heeft uw gegevens ontvangen van uw werkgever. Bij een aanbesteding of overgang van een vervoerscontract geeft uw werkgever al het personeel op aan Sociaal Fonds Mobiliteit. De opgave is vertrouwelijk tot het moment dat duidelijk is dat het vervoer definitief overgaat naar een andere vervoerder.

Sociaal Fonds Mobiliteit gaat ervanuit dat de opgave juist is. Mocht dit niet het geval zijn verzoeken wij binnen 6 dagen na dagtekening, met stukken onderbouwd, kenbaar te maken via opov@sfmobiliteit.nl.

Als u betrokken bent bij een aanbesteed vervoerscontract of het vervoerscontract waarbij u betrokken bent gaat over naar een andere vervoerder, en u heeft geen bericht van Sociaal Fonds Mobiliteit ontvangen, neem dan contact op. U kunt dan het beste vragen naar Joris de Vries, coördinator overgang vervoerscontracten via telefoonnummer 0345-478474 of stuur een e-mail naar opov@sfmobiliteit.nl.

Als u een betrokken werknemer bent, dan is de regeling ‘overgang personeel bij overgang vervoerscontracten’ (OPOV) of de regeling ‘overgang personeel bij contractwisseling’ (OPBC) op u van toepassing. U bent betrokken als de werkingssfeer van de cao Taxivervoer op u van toepassing is en u gedurende zes aaneengesloten maanden, elke maand, werkzaamheden heeft verricht te behoeve van het vervoerscontract.

Voor niet-rijdend personeel geldt extra dat men voor 50% of meer werkzaamheden uitgevoerd moet hebben voor het aanbestede vervoerscontract.

De regelingen OPOV en OPBC zijn ook van toepassing op uitzendkrachten, mits de werkingssfeer van de cao Taxivervoer op u van toepassing is en u gedurende zes aaneengesloten maanden, elke maand, werkzaamheden heeft verricht te behoeve van het vervoerscontract. 

U bent niet betrokken bij een vervoerscontract als uw arbeidsovereenkomst afloopt voor de aanvangsdatum van het vervoer. 

U wordt ook niet als betrokken werknemer beschouwd als u op het moment van publicatie van de aanbesteding of tijdens het toetsingsmoment (moment dat vaststaat dat een vervoerscontract overgaat  naar een andere vervoerder)  zes weken of langer volledig arbeidsongeschikt bent.

Ja, alleen werknemers welke zes weken of langer volledig arbeidsongeschikt zijn voor de publicatiedatum of het toetsingsmoment zijn geen betrokken werknemer meer. In alle andere situaties bent u een betrokken werknemer en heeft u mogelijk recht op een baanaanbod. Voorwaarde is wel dat uw huidige werkgever heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen conform de wet Poortwachter. Uw werkgever dient uiterlijk acht weken voor de datum dat het vervoer bij de nieuwe vervoerder aanvangt, dit oordeel te overleggen aan Sociaal Fonds Mobiliteit.

In deze regelingen zijn de spelregels opgenomen die gelden op het moment dat een vervoerscontract door een aanbesteding (OPOV) of tussentijdse contractwisseling (OPBC) overgaat naar een andere vervoerder.

De regelingen bieden u de mogelijkheid om met het vervoerscontract mee te verhuizen naar de nieuwe vervoerder.

De regelingen OPOV en OPBC zijn bepalingen uit de cao Taxivervoer. De volledige teksten van deze regelingen kunt u teruglezen in bijlage 2 overgang vervoerscontracten van de cao Taxivervoer.

In bijlage 2 ‘overgang vervoerscontracten’ van de cao Taxivervoer kunt u onder 2c de regeling bij faillissementen vinden, dit is een aparte regeling met afspraken omtrent uw rechten indien uw werkgever failliet gaat en betrokken is/was bij een vervoerscontract.

Zodra bekend is dat een vervoerscontract wordt aanbesteed of tussentijds overgaat naar een andere vervoerder stuurt uw werkgever de opgave van al het, op het vervoerscontract, ingezette personeel naar Sociaal Fonds Mobiliteit.

Sociaal Fonds Mobiliteit stuurt u vervolgens een bericht met een beknopte uitleg over de van toepassing zijnde overgangsregeling en vraagt u om de door uw werkgever doorgestuurde gegevens goed te controleren. Mochten bepaalde gegevens niet juist zijn dan heeft u zes werkdagen de tijd om dit, met stukken onderbouwd, bij Sociaal Fonds Mobiliteit aan te geven. Sociaal Fonds Mobiliteit kan de opgave vervolgens aanpassen. 

De opgave wordt door Sociaal Fonds Mobiliteit met gegarandeerde geheimhouding bewaard, tot het moment dat duidelijk is dat het vervoer definitief overgaat. Op het moment dat vaststaat dat het vervoer overgaat naar een andere vervoerder, stuurt Sociaal Fonds Mobiliteit de opgave door naar de verkrijgende vervoerder met het verzoek om aan 75% van het benodigd aantal inzeturen een schriftelijk baanaanbod te doen.

Ja, zowel de regeling OPOV als de regeling OPBC zijn van toepassing op onderaannemers. Zij zijn in gelijke mate gebonden zoals een contracthouder is. 

Sociaal Fonds Mobiliteit bepaalt na de termijn van zes werkdagen waarin werknemers kunnen reageren, op basis van de opgave het aantal inzeturen per werknemer door het aantal gewerkte uren te vermenigvuldigen met het betrokkenheidspercentage. Vervolgens worden alle inzeturen bij elkaar opgeteld. Dit is het totaal aantal uren wat nodig is om het vervoerscontract uit te kunnen voeren. Vervolgens dient 75% van het totaal aantal benodigde inzeturen ingevuld te worden met de gewerkte uren van de betrokken werknemers.

Het aantal werknemers met recht op een baanaanbod staat dus gelijk aan 75% van het totaal benodigde aantal inzeturen.

Bij leerlingenvervoer krijgen werknemers in loondienst met het hoogste betrokkenheidspercentage als eerste recht op een baanaanbod, gevolgd door ingeleend personeel. Bij een gelijk betrokkenheidspercentage krijgt de oudste werknemer als eerste een baanaanbod, met uitzondering van AOW’ers, waarbij de jongste met een gelijk betrokkenheidspercentage voorgaat.

Bij contractvervoer krijgen werknemers met een betrokkenheidspercentage groter dan 25%,  die in loondienst zijn met een contract voor onbepaalde tijd met de meeste jaren in de branche (hoogste anciënniteit), als eerste recht op een baanaanbod. Deze categorie wordt  gevolgd door werknemers die in loondienst zijn met een contract voor bepaalde tijd, AOW-gerechtigden en uitzendkrachten. Zijn er nog inzeturen over? Dan komt de categorie met een betrokkenheidspercentage lager dan 25% in aanmerking voor een baanaanbod volgens dezelfde volgorde. Bij een gelijke anciënniteit krijgt de oudste werknemer als eerste een baanaanbod met uitzondering van AOW’ers waarbij de jongste met een gelijk betrokkenheidspercentage voor gaat.

De overnemende vervoerder is gehouden om 75% van het totaal aantal inzeturen in te vullen met de gewerkte uren van betrokken werknemers. Conform de bepalingen van de cao-regelingen OPOV en OPBC is het mogelijk dat een gedeelte van de betrokken werknemers niet wordt benaderd voor een baanaanbod.

Ontvangt u geen baanaanbod maar heeft u wel heeft interesse in een overstap naar de verkrijgende vervoerder? Dan adviseren wij u om rechtstreeks contact op te nemen met de nieuwe vervoerder.

U heeft dan recht op een schriftelijk baanaanbod op basis van gewerkte uren, gelijke contractduur, gelijk aantal vakantiedagen en het zelfde bruto uurloon en functie.

Mocht uw standplaats, zijnde het vestigingsadres, wijzigen waarbij u meer dan 50 kilometer enkele reis extra moet reizen, dan heeft u gedurende de eerste zes maanden recht op compensatie.

Overige secundaire afspraken, zoals bijvoorbeeld afspraken omtrent inroostering, voertuigen, voertuigen wel of niet bij de deur, verhuizen niet mee naar uw nieuwe werkgever.

Op het moment dat u een schriftelijk baanaanbod heeft ontvangen dan heeft u twee weken de tijd om dit wel of niet te accepteren. Accepteert u het baanaanbod niet? Dan dient u dit schriftelijk kenbaar te maken aan de nieuwe vervoerder. U blijft dan in dienst bij uw huidige werkgever. Informeer vooraf goed of uw huidige werkgever u baanzekerheid kan bieden om noodgedwongen ontslag te voorkomen. Reageert u, ondanks de nodige inspanningen van de nieuwe vervoerder, niet op het baanaanbod? Dan vervalt uw recht op een arbeidsovereenkomst.

Heeft u het baanaanbod geaccepteerd? Dan ontvangt u uiterlijk acht weken voor de aanvangsdatum van het vervoer uw arbeidsovereenkomst. Controleer deze goed en stuur de arbeidsovereenkomst binnen twee weken na ontvangst, ondertekend, terug aan uw toekomstige werkgever.

Sociaal Fonds Mobiliteit ziet toe op een juiste uitvoering van de overgangsregelingen en voert actieve controle uit. 

Zo snel mogelijk nadat een werknemer zich ziek heeft gemeld, moet dit worden gemeld bij de arbodienst/bedrijfsarts en/of verzekeraar. Verder dienen verschillende soorten verzuim ook gemeld te worden bij het UWV. Bijvoorbeeld als de werknemer in aanmerking komt voor een Ziektewetuitkering, een no risk polis, bij zwangerschap, orgaandonatie, etc.

Voor de diverse situaties gelden verschillende termijnen. Raadpleeg de site van het UWV!

Zie: https://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-is-ziek/wanneer-ziekmelden.aspx

De RI&E is een verplichte inventarisatie en evaluatie van alle risico’s op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn in een bedrijf. Hieruit wordt een Plan van Aanpak (PvA) opgesteld. In het Plan van Aanpak staan de maatregelen die een bedrijf moet nemen om de geconstateerde risico's weg te nemen of zoveel mogelijk te beperken. Hierbij kan (gedeeltelijk) gebruik worden gemaakt van de oplossingen uit de arbocatalogus voor de taxibranche. Het geheel moet getoetst worden door een gecertificeerde arbodienst/arbodeskundige. Zonder het Plan van Aanpak en een toetsing is de RI&E (ook wettelijk gezien) niet compleet!

Zie ook: RI&E en de arbocatalogus

Het Plan van Aanpak moet aan de volgende wettelijke eisen voldoen:

een beschrijving van de risico’s zoals die zijn geïnventariseerd in de RI&E.

de maatregelen die worden getroffen om deze risico’s aan te pakken dan wel te beheersen, de te nemen maatregelen dienen zoveel mogelijk de risicobron aan te pakken

de termijnen op basis van prioriteit waarbinnen de maatregelen worden genomen

een jaarlijkse evaluatie/actualisatie inclusief beoordeling actualiteitswaarde van de RI&E

Over de uitvoering van het Plan van Aanpak moet jaarlijks verslag worden gedaan. Over de voortgang dient vooraf met de OR/PVT te worden overlegd. Is er geen OR of PVT dan informeert de werkgever de belanghebbende werknemers.

Kijk voor meer informatie over maatregelen bij de arbocatalogus.

De RI&E geeft inzicht in de bedrijfsrisico’s op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn, en vormt daarmee de basis voor een goed arbo- en verzuimbeleid.

Hiermee kunnen gemakkelijker prioriteiten worden gesteld om risico’s te verminderen en daarmee de kans op ongelukken en verzuim te verlagen. Dit helpt o.a. het voorkomen van schadeclaims van klanten, ziekte- en vervangingskosten van werknemers bij ongelukken of beroepsziekten, en tegen boetes van de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie). Daarnaast is de RI&E van belang voor het vaststellen van goede:

voorlichting en onderricht aan werknemers

ondersteuning door (arbo)deskundigen

opzet van de bedrijfshulpverlening

frequentie van periodieke gezondheidskundige onderzoeken

Verder moet u de RI&E kunnen tonen aan derden zoals de Inspectie SZW en Inspectie Leefomgeving en Transport (ILenT)als zij hierom vragen, en eventueel uw uitzendorganisatie, verzekeraar, etc.

De Preventiemedewerker is degene in het bedrijf die de RI&E in gang zet, coördineert en (mede)uitvoert/ondersteunt. Dit is één van de drie wettelijke taken van de Preventiemedewerker.

Afhankelijk van eigen deskundigheid, grootte van het bedrijf, beschikbare tijd, etc. kan de RI&E zelf uitgevoerd worden of aan een Arbodienst/arbodeskundige uitbesteed worden.

Het is belangrijk vanaf het begin zoveel mogelijk collega’s te betrekken bij de uitvoering, eventueel kan een projectgroep opgezet worden. Hiermee wordt een stuk draagvlak gecreëerd voor mogelijk te nemen maatregelen.

De OR/PVT moet in elk geval vanaf het eerste begin betrokken worden bij de RI&E, hierover geldt immers een instemmingsrecht, alsmede het adviesrecht van werknemers bij het ontbreken van een OR/PVT.

Over de uitvoering van het Plan van Aanpak moet jaarlijks verslag worden gedaan. Hierover dient vooraf met de OR/PVT te worden overlegd. Is er geen OR of PVT dan informeert de werkgever de belanghebbende werknemers.

In de Arbowet wordt geen termijn genoemd met betrekking tot de geldigheidsduur van de RI&E. Uitgangspunt is dat een RI&E een actueel en betrouwbaar beeld geven van de arborisico’s in een bedrijf. De RI&E moet opnieuw worden uitgevoerd/geactualiseerd en opnieuw worden getoetst als de bedrijfssituatie zodanig is veranderd dat de beschreven risico’s niet meer overeenkomen met de werkelijke situatie. Voorbeelden van zulke veranderingen zijn:

verhuizing

ingrijpende verbouwing

reorganisatie

uitbreiding van het dienstenpakket

technische innovatie

een ingrijpende wijziging in de taken van werknemers

In het kader van een certificering, een verzekering of vanuit opdrachtgevers kunnen soms aanvullende eisen worden gesteld met betrekking tot de termijn waarop de RI&E uitgevoerd/getoetst moet worden.

Het Plan van Aanpak moet sowieso jaarlijks worden geëvalueerd en geactualiseerd.

De preventiemedewerker heeft drie wettelijke taken:

het verlenen van medewerking aan het verrichten en opstellen van een risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E);

het adviseren aan en nauw samenwerken met de Arbodienst/Bedrijfsarts, de Ondernemingsraad (OR) of Personeelsvertegenwoordiging (PVT), of bij het ontbreken daarvan, de belanghebbende werknemers, over de genomen en de te nemen maatregelen, gericht op een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid;

de uitvoering van de maatregelen, bedoeld in onderdeel b, dan wel de medewerking daaraan.

Daarnaast kan de preventiemedewerker nog andere taken hebben. Hiervoor geldt altijd dat de preventiemedewerker de benodigde kennis en vaardigheden heeft/verkrijgt. De eindverantwoordelijkheid ligt altijd bij de werkgever.

Zodra een werknemer zich beter heeft gemeld, moet dit worden gemeld bij de arbodienst /bedrijfsarts en/of verzekeraar. Verder dienen verschillende soorten verzuim ook beter gemeld te worden bij het UWV. Bijvoorbeeld als de werknemer in aanmerking komt voor een Ziektewetuitkering, een no risk polis, bij zwangerschap, orgaandonatie, etc. Raadpleeg de site van het UWV!

Als een werknemer direct vóór of ná het zwangerschap- en bevallingsverlof ziek is door de zwangerschap of bevalling

Als er sprake is van een no-riskpolis vanwege een handicap, ziekte, langdurige werkloosheid of opname in het doelgroepenregister

Als een werknemer niet kan werken door orgaandonatie

Als een werknemer een fictief dienstverband heeft en ziek wordt

Als het dienstverband van een werknemer eindigt tijdens ziekte

Per 1 april 2002 is de Wet Verbetering Poortwachter ingevoerd. Doel van deze wet is de kansen op re-integratie van zieke werknemers te verbeteren door werkgever én werknemer hiervoor meer verantwoordelijkheid te geven. De wet stimuleert werkgever en werknemer om alles te halen uit de mogelijkheden van de werknemer om terug te kunnen keren naar werk, zodat er minder beroep op de WAO / WIA wordt gedaan. Het vastleggen van allerlei gegevens: (acties, resultaten en voortgang) kan bijdragen aan een versnelling van de re-integratie en een grotere duidelijkheid geven.

Belangrijke kenmerken van de WVP:

snellere actie van zowel Arbodienst als werkgever

vanaf het begin een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer

medische begeleiding naast de evaluatie van werkgever en werknemer

duidelijke documentatie van alle acties

grote eigen verantwoordelijkheid van de werknemer voor de hele procesgang

in het algemeen een veel minder vrijblijvende en meer toetsbare procesgang

Ja, de verplichting tot het opstellen van een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) geldt voor iedere werkgever ongeacht de omvang van het bedrijf. Naast het opstellen van de RI&E is een werkgever ook verplicht een Plan van Aanpak op te stellen. Het Plan van Aanpak is een vast onderdeel van de RI&E.

Bedrijven die voor maximaal 40 uur per week arbeid laten verrichten (alle werknemers bij elkaar opgeteld) mogen ook gebruik maken van de ‘Checklist Gezondheidsrisico’s’. Dit is een verkorte versie van de RI&E.

Waarschijnlijk wel. Bekijk het schema op de website van het steunpunt RI&E.

Ja, voor de Taxibranche geldt dat alle bedrijven, behalve organisaties met ten hoogste 40 uur arbeid per week*), de RI&E moeten laten toetsen.

Voor organisaties met ten hoogste 25 werknemers gold tot 1 april 2013 voor onze branche dat men bij gebruikmaking van de RI&E Taxibedrijven kon volstaan met een zogenaamde ‘lichtere’ of administratieve toets. Vanwege de nieuwe erkenningsregeling is de lichte toets geheel vervallen en dient elk bedrijf de RI&E volledig te laten toetsen.

* Let op: voor organisaties met ten hoogste 40 uur arbeid is een kleinere, beperkte checklist ter beschikking, zie www.rie.nl.

Een gecertificeerde arbodienst/arbodeskundige kijkt of een passend instrument is gebruikt, of alle risico’s op de lijst staan, of de situatie in het bedrijf goed is weergegeven en of de laatste normen en richtlijnen zijn gebruikt. Ook wordt bij de toetsing geadviseerd over het plan van aanpak. Met name wordt nagegaan of de te nemen maatregelen voldoende de risicobron aanpakken en of, indien mogelijk, van de arbocatalogus gebruik is gemaakt.

Werknemers hebben via het instemmingsrecht van de ondernemingsraad (OR) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) inspraak in het opstellen van de RI&E en het Plan van Aanpak. De OR kan op die manier een bijdrage leveren aan eventuele verbeteringen of aanvullingen. Werkgevers zijn verplicht om het Plan van Aanpak jaarlijks aan de OR voor te leggen en schriftelijk verslag uit te brengen over de voortgang. Bij het ontbreken van een OR of PVT dient dit te gebeuren via een personeelsvergadering.

Een preventiemedewerker is een eigen werknemer die de werkgever helpt bij de dagelijkse veiligheid, gezondheid en arbeidsomstandigheden binnen het bedrijf. Elke werkgever moet ten minste één werknemer aanwijzen voor deze taak, ongeacht of de werkgever kiest voor een maatwerkoplossing of voor een contract met een arbodienst. Bij bedrijven tot en met 25 werknemers kan de werkgever de taak van interne preventiemedewerker op zich nemen. Voorwaarde is dat de werkgever zelf over de benodigde deskundigheid beschikt.

Er gelden geen algemene opleidings- of ervaringseisen. De preventiemedewerker moet beschikken over die specifieke kennis van arborisico’s die voor het bedrijf relevant zijn. Het niveau van de preventiewerker moet dus aansluiten bij de risico's in het bedrijf. Deze risico's zijn beschreven in de risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E). Hoe groter de risico's in het bedrijf, hoe hoger het deskundigheidsniveau van de preventiemedewerker. SFM biedt een praktijkgerichte cursus voor preventiemedewerkers in de taxibranche. De cursus biedt, naast het wettelijk kader en de taak/rol van de preventiemedewerker, voldoende inzage in de meest voorkomende arbeidsrisico’s van de taxibranche, en geeft hier ook mogelijke oplossingen voor. Zie ook: Cursus preventiemedewerker

• Vanaf 31 december 2021¹⁾ is de voorgenomen eis om alleen nog een crash geteste rolstoel (conform ISO-norm 7176-19) als vervangende zitplaats te hebben omgezet in een dringend advies. Passagiers dienen bij voorkeur een overstap te maken naar een reguliere zitplaats, maar als dat niet mogelijk is dient de rolstoel naar de beoordeling van de vervoerder/chauffeur wel voldoende veilig vastzetbaar en vervoerbaar te zijn;
• passagiers met een scootmobiel dienen altijd buiten de taxi uit te stappen en een overstap te maken naar een reguliere zitplaats, ongeacht of de scootmobiel crash getest is;
• passagiers met een complexe/aangepaste rolstoel die (volgens de leverancier) niet crash getest²) kan worden vanwege de complexiteit mogen vanaf 31 december 2021 ook gewoon vervoerd worden als dit naar de beoordeling van de vervoerder/chauffeur voldoende veilig vastzetbaar en vervoerbaar kan. De verplichting van individueel vervoer voor deze doelgroep is losgelaten.

_{¹) De overgangstermijn is vervallen.
²) Firevaned, de branchevereniging hulpmiddelen, beheert een lijst van aangepaste rolstoelen die crash getest zijn.} 

Met deze nieuwe richtlijnen hebben we samen met alle belanghebbende partijen geprobeerd een grens te trekken over wat volgens internationale normen als voldoende veilig wordt beschouwd en wat niet. Uitgangspunt daarbij is, de internationaal erkende standaard, de ISO-normen voor rolstoel én vastzetsysteem.

Sommige rolstoelen kunnen echter helaas vanwege aanpassingen of complexiteit niet aan de ISO-norm voldoen. Mede vanwege aansprakelijkheid is daarom bepaald dat de vervoerder/chauffeur uiteindelijk beoordeelt of een rolstoel voldoende veilig vastzetbaar en vervoerbaar is als vervangende zitplaats.

Vervoer mag geweigerd worden:

·     als een passagier die geen overstap kan maken niet over een voldoende veilig vastzetbare en vervoerbare rolstoel beschikt;

·     als een passagier de gordel niet goed kan of wil dragen (zonder geldige ontheffing van het CBR);

·     als een scootmobielpassagier geen overstap buiten het voertuig kan maken;

·     als bagage niet veilig vastgezet kan worden vanwege omvang, zwaarte en/of onvoldoende vastzetmogelijkheden aan de bagage;

·     als een chauffeur inschat dat het vervoer niet veilig kan worden uitgevoerd om andere dan bovengenoemde redenen.

Voor bedrijven of instellingen die geen TX-Keur hebben of een opdrachtgever die het eist, zouden de richtlijnen van de Code VVR niet vanzelf van toepassing kunnen zijn. Echter, op het moment van een incident, is het voor de verantwoordelijke vervoerder lastig uit te leggen aan de rechter dat men niet de algemeen aanvaarde veiligheidsrichtlijnen uit de code heeft gevolgd, ondanks dat deze door alle relevante stakeholderspartijen binnen het personenvervoer zijn onderschreven.

De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) controleert op de veiligheid van het voertuig en de vastzetsystemen, en vanuit TX-Keur worden bedrijven die het keurmerk voeren eveneens gecontroleerd op de veiligheid van het voertuig én op alle overige aspecten.  

De Code VVR bij Sociaal Fonds Mobiliteit is opgesteld door het ‘Platform Code VVR’. Daarin zitten de volgende organisaties die bij het doelgroepenvervoer betrokken zijn:

·     KNV zorgvervoer en taxi, namens de taxibedrijven

·     Vakbonden FNV en CNV vakmensen, namens de taxichauffeurs en overig personeel

·     TX keur, als kwaliteitskeurmerk

·     Firevaned, de branchevereniging voor medische hulpmiddelen

Bij de actualisatie hebben de volgende organisaties inbreng gehad:

·         Ieder(in), de koepel van gehandicapten- en patiëntenorganisaties

·         Ouderenorganisatie KBO-PCOB

·         Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT)

De Code VVR is geactualiseerd, beter leesbaar gemaakt en met meer aandacht en een duidelijke keuze voor de veiligheid van de passagiers. Helaas geeft de heer A. Peters (Stichting Vast = Beter) op eigen titel nog steeds de oude Code VVR uit. Dat levert uiteraard onduidelijkheid op. Daarom willen we benadrukken dat de Code VVR die op de website van Sociaal Fonds Mobiliteit staat de enige actuele, door alle bovengenoemde organisaties gehanteerde en erkende code is.

Als de passagier geen overstap kan maken naar een reguliere zitplaats, en de rolstoel is niet crash getest, dan is het aan het oordeel van de vervoerder/chauffeur of de rolstoel voldoende veilig vastzetbaar en vervoerbaar is. Zo niet dan kan het vervoer geweigerd worden.

Als een rolstoel niet voldoende veilig vastzetbaar en vervoerbaar is en er ook geen overstap gemaakt kan worden dan dient  de passagier via de verstrekker/leverancier de rolstoel te (laten) vervangen door een crash geteste rolstoel, ofwel een rolstoel die wel voldoende veilig vastzetbaar en vervoerbaar is, om nog vervoerd te kunnen worden.

Als een passagier niet binnen redelijke tijd (e.e.a. ook afhankelijk van tijdslimieten of afspraken vervoerscontract) zelfstandig een overstap kan maken zal het vervoer geweigerd worden. Belangrijk is dat chauffeurs hier melding van maken.

Deze normen sluiten voldoende op elkaar aan. Als een rolstoel crash getest is volgens de ISO-norm 7176-19, en het vastzetsysteem voldoet aan de ISO-norm 10542, dan moet de rolstoel daarmee voldoende veilig vastgezet kunnen worden. Het is wel van belang dat het vastzetten op de juiste wijze gebeurt. (Zie instructies chauffeur in code en instructiekaart).

Een crash geteste rolstoel is een type rolstoel welke een crashtest (botsproef) heeft ondergaan volgens de internationaal erkende standaardnorm (ISO-norm 7176-19), en is daarmee gecertificeerd voor deze norm.

Een crash geteste rolstoel is herkenbaar aan de haaksymboolstickers (zie onder ‘haaksymboolstickers’) bij de aanhaakpunten. Verder kan in de handleiding en/of in het frame vermeld staan dat de rolstoel crash getest is volgens ISO-norm 7176-19.

De haaksymboolstickers dienen bij crash geteste rolstoelen altijd aanwezig te zijn voor de herkenbaarheid voor chauffeurs.

Een crash geteste rolstoel voldoet qua constructie en stevigheid aan de keuringseisen waardoor er minder kans bestaat op letsel voor de passagier en medepassagiers bij een ongeval of noodstop. Een crash geteste rolstoel heeft, voor de chauffeur, duidelijke, geschikte aanhaakpunten om de rolstoel veilig vast te zetten.  

Een crash geteste rolstoel is een dringend advies als vervangende zitplaats in het personenvervoer, een niet crash geteste rolstoel mag alleen nog als het naar beoordeling van de vervoerder/chauffeur veilig kan.

Nee, dat lijkt misschien zo, maar allereerst is het zo dat als iemand de overstap kan maken naar een reguliere zitplaats, dan kan hij/zij sowieso vervoerd worden op een reguliere zitplaats. De rolstoel gaat dan mee als bagage. Dit is overigens altijd de veiligste manier van vervoeren. Verder is het aan het oordeel van de vervoerder/chauffeur of een rolstoel voldoende veilig vastzetbaar en vervoerbaar is.

De wet (en ook de Code VVR en de norm) geeft voor hoofdsteungebruik op rolstoelen geen aanwijzingen. Het gebruik van hoofdsteunen op rolstoelen is tijdens het vervoer dan ook niet wettelijk verplicht. 

Een crashtest wordt uitgevoerd door de fabrikant in de meest kwetsbare configuratie.

In de productdocumentatie van de fabrikant zal aangegeven zijn of de hoofdsteun daarin is meegenomen en of deze eventueel wordt geadviseerd of niet tijdens taxivervoer.

De sticker met het haaksymbool moet:

• symbool moet minimaal 12 mm hoog zijn;
• goed leesbaar qua lijndikte;
• voldoende contrast t.o.v. achtergrond

Dit is internationaal, dus geldt ook over onze grenzen.

Voorbeelden haaksymbool:

De stickers dienen bij elk van de vier aanhaakpunten van de rolstoel duidelijk zichtbaar bevestigd te zijn. Dit is voor een chauffeur daarmee duidelijk herkenbaar dat een rolstoel crash getest is.

Als een passagier over een crash geteste rolstoel beschikt die niet is voorzien van stickers*), dan zal een chauffeur op een andere manier moeten beoordelen of de rolstoel voldoende veilig vastzetbaar en vervoerbaar is. De passagier wordt geadviseerd zich dan via de partij waar de rolstoel is gekocht of verstrekt tot de dealer te wenden. De dealer kan checken of de rolstoel geheel voldoet, bij onvolkomenheden wordt de producent gevraagd of de rolstoel in orde is te maken. Als de rolstoel aan de eisen voldoet maar de stickers ontbreken, dan kunnen stickers door de dealer worden aangevraagd bij de producent. De stickers kunnen dan conform de geldende procedure opgeplakt worden.  

Onterecht geplakte stickers op een rolstoel kunnen nooit de verantwoording zijn van een vervoerder of chauffeur, maar altijd van de bezitter of leverancier van betreffende rolstoel. Als een chauffeur door onterecht geplakte stickers een verkeerde beoordeling maakt zal bij ongevallen de aansprakelijkheid neergelegd worden bij de verantwoordelijke. 

De eerder per 31 december 2021 ingestelde verplichting tot individueel vervoer voor iemand die vervoerd moet worden met een aangepaste, complexe rolstoel die (volgens de leverancier) niet crashtest safe is te maken of te vervangen, is komen te vervallen.

Ja, dit is toegestaan. Individueel vervoer is weliswaar bedoeld om het voor medepassagiers veiliger te maken. Een begeleider heeft, als het goed is, kennis van de rolstoel, eventuele randapparatuur, etc. en kan daarom beter dan een willekeurige medepassagier de risico’s inschatten en hier in het belang van de eigen veiligheid naar handelen.     

Nee, een scootmobiel wordt verstrekt als iemand nog in staat wordt geacht een beperkte afstand te lopen. Dat betekent dat de scootmobielgebruiker in staat wordt geacht een overstap naar en van een reguliere zitplaats te maken. Vanwege de veiligheid dient de scootmobielgebruiker buiten het voertuig af te stappen en – met enige hulp – het voertuig via de reguliere ingang te betreden. De scootmobiel kan mogelijk als bagage worden meegenomen, mits deze door de chauffeur goed vastgezet kan worden.

De chauffeur is verantwoordelijk voor het in- en uitrijden van een scootmobiel.

De chauffeur laat de passagier daarom buiten het voertuig uitstappen en begeleidt hem/haar via de normale ingang naar een vaste zitplaats. De chauffeur duwt de scootmobiel vervolgens "op handkracht" via de lift naar binnen en zet deze vast als bagage.

Een scootmobielpassagier wordt in staat geacht een overstap naar en van een reguliere zitplaats te kunnen maken en (met enige hulp) het voertuig via de reguliere ingang te betreden. Als een scootmobielpassagier de overstap niet kan maken wordt vervoer geweigerd en kan de passagier alleen met bijvoorbeeld een elektrische rolstoel nog vervoerd worden.

Nee, dit is niet mogelijk. Als iemand vanwege een tijdelijke blessure geen transfer kan maken buiten het voertuig, dan is de enige manier een transfer te maken via een door de vervoerder of de passagier zelf meegenomen (opvouwbare) rolstoel.

Als een scootmobielpassagier de opstap/trede bij het voertuig niet kan maken, dan kan de chauffeur hem/haar begeleiden via de lift het voertuig in of eerst overzetten in een eventueel door de vervoerder of de passagier zelf meegenomen opvouwbare rolstoel. Dit laatste kost echter wel veel meer tijd.

Als er helemaal geen overstap gemaakt kan worden dan dient de passagier via de verstrekker/leverancier de scootmobiel te (laten) vervangen door, bij voorkeur, een crash geteste (elektrische) rolstoel, ofwel sowieso een rolstoel die voldoende veilig vastzetbaar en vervoerbaar is, om nog vervoerd te kunnen worden.